계약직 엄마의 출산휴가·육아휴직·실업급여 현실 루트
출산을 앞두고 가장 많이 혼란스러운 부분 중 하나가 바로 출산휴가, 육아휴직, 실업급여의 연결 구조입니다. 각각 따로 보면 이해가 되지만, 실제 상황에서는 고용보험 가입 기간, 계약 형태, 퇴사 사유가 얽히면서 “이게 다 가능한 건가?”라는 불안이 생기기 마련입니다. 하지만 결론부터 말하면, 이는 욕심이 아니라 제도에서 허용한 합법적이고 정상적인 권리 행사입니다. 중요한 건 순서와 요건을 정확히 이해하고 준비하는 것입니다. 출산휴가·육아휴직·실업급여의 기본 구조 이해하기 출산휴가와 육아휴직, 실업급여는 모두 고용보험을 기반으로 운영됩니다. 따라서 핵심은 단 하나, 고용보험 피보험자 자격을 유지하면서 요건을 충족했는지입니다. 출산휴가는 출산 전후 총 90일(다태아 120일)이며, 고용보험에 가입된 근로자라면 근속 기간이 길지 않아도 사용 가능합니다. 출산휴가 종료 후에는 바로 육아휴직으로 연속 사용이 가능하며, 이 역시 동일 사업장에서 이어서 사용하는 것이 원칙적으로 허용됩니다. 고용보험 180일 요건, 오해가 가장 많은 부분 실업급여뿐 아니라 출산·육아 관련 급여를 받을 때 가장 많이 언급되는 기준이 바로 180일 요건입니다. 여기서 중요한 포인트는 다음과 같습니다. 최근 18개월 이내 고용보험 피보험 기간 합산 직장을 옮겨도 합산 가능 중간 공백이 있어도 문제 없음 단기 근무 이력도 정상 가입이면 포함 즉, “한 회사에서 180일을 채워야 한다”는 생각은 오해입니다. 이미 과거 근무 이력이 있고, 이후 새로운 회사에서 정상적으로 4대보험이 가입된다면 추가 단기취업을 억지로 만들 필요는 없는 경우가 대부분입니다. 계약만료 후 실업급여, 가장 중요한 판단 기준 출산휴가와 육아휴직을 모두 사용한 뒤 실업급여를 받을 수 있는지 여부는 다음 조건으로 판단됩니다. 계약직 근로자 계약기간 만료로 퇴사 본인 귀책사유 없음 퇴사 시점 고용보험 가입 상태 180일 요건 충족 이 조건을 충족하면 출산휴가 + 육아휴직 사용 이후에도 실업급...
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